Há muitas razões possíveis para alguém estar perturbado no trabalho, desde assuntos pessoais (divórcio, doença, problemas com os filhos) a profissionais (um projeto falhado, uma crítica, um colega malévolo). Dado o tempo que passamos no escritório, parece inevitável que as pessoas, por vezes, se tornem emocionais. Sendo gestor, como poderá lidar com as lágrimas? Que fazer com um empregado perturbado?
O que dizem os especialistas
Muitos gestores sentem-se desconfortáveis com comportamentos emocionais — sejam positivos ou negativos. “As pessoas pensam que, para serem profissionais, têm de ignorar as emoções próprias e as de quem os rodeia”, diz Jeffrey Sanchez-Burks, professor associado de Gestão e Organização na Ross School of Business da Universidade de Michigan, cujas pesquisas demonstram que esta é a norma na maior parte dos locais de trabalho americanos.
Porém, poucas pessoas conseguem satisfazer esse padrão. “Nós não deixamos a nossa humanidade à porta do escritório”, afirma. Anne Kreamer, autora de “It’s Always Personal: Emotion in the New Workplace” [É Sempre Pessoal: Emoção no Novo Local de Trabalho], concorda: “Não conseguimos decidir o que vestir par ir trabalhar, muito menos fechar um contrato ou fazer uma apresentação importante sem que as emoções estejam envolvidas”, declara. Chorar é uma reação biológica ao stress, “uma válvula de reset emocional” (e que, por razões psicológicas, é mais facilmente desencadeada nas mulheres). Então, em vez de ignorar as lágrimas do seu empregado, reaja-lhes. Eis algumas sugestões práticas.
Aja como se estivesse noutra situação social
Quando é posto perante um empregado a chorar, o seu primeiro instinto será ajudar. Sanchez-Burks aconselha a abordar a pessoa como se fosse alguém das suas relações sociais fora do trabalho. “Já temos o guião e a capacidade, mas temos de perceber como fazê-lo no escritório”, explica. O que fazemos especificamente — oferecer um lenço, perguntar o que se passa, dar um abraço, sugerir um passeio — dependerá do tipo de relação que têm, há quanto tempo trabalham juntos e da cultura do escritório. A chave é envolver-se e deixar correr as lágrimas, em vez de ignorar ou julgar a pessoa.
Perceba o que está de facto a acontecer
Por vezes, mesmo quando as razões para as lágrimas parecem claras, podem não o ser. Um empregado pode começar a soluçar numa conversa de avaliação de desempenho mas, na verdade, estar perturbado por ter a mãe doente. Depois de expressarem as suas emoções, “tem de procurar saber o que está a acontecer e como pode ajudar”, diz Kreamer. Os gestores devem ser capazes de, delicadamente, fazer perguntas que cheguem ao problema subjacente. Experimente perguntar “Que se passa?”, ou “Há mais alguma coisa que me queira contar?” “Não é preciso ser terapeuta”, diz Sanchez-Burks, “só tem de estar disponível” Ao mesmo tempo, respeite as fronteiras do seu funcionário.” Este pode não querer fazer confidências ao patrão. Não leve isto pessoalmente e tente supervisionar a situação à distância, ou pedir a um colega mais próximo que se assegure de que ele está bem.
Mantenha as coisas simples
Se percebeu que o problema é pessoal, mantenha a respostas simples e reconfortantes — “Lamento”, ou “É mesmo uma situação difícil”. Não diga que vai correr tudo bem nem sugira à pessoa que ponha uma cara alegre. E resista à tentação de lhe contar a sua história. A última coisa que um empregado ansioso quer saber é como é que você lidou com uma doença sua ou de um familiar”, lembra Kreamer.
Concentre-se nas preocupações relacionadas com o trabalho
“O mais útil que pode fazer é ouvir e tentar ajudar a pessoa a resolver as suas preocupações relacionadas com o trabalho”, aconselha Kreamer. Se descobrir que o choro foi desencadeado por um problema no escritório, trabalhe com esse empregado e, se necessário, com os colegas, para o resolver. Se for um problema pessoal, também pode ajudar a pessoa a fazer um plano. Pode dizer algo como, “É uma situação difícil, se me puder dizer o que seria mais útil para si, veremos se podemos fazê-lo”. Tente ser específico. Poderá reduzir-lhe temporariamente a carga de trabalho ou estabelecer formas de verificação regulares da situação para saber como esta está a afetar o trabalho. “No caso mais extremo, pode ser necessário sugerir uma baixa”, diz Kreamer.
Não se arme em psiquiatra
Haverá situações com as que não está equipado para lidar, por exemplo, uma doença mental ou abuso de substâncias. Nestes casos, ou em qualquer outra situação com que não se sinta confortável, referencie a pessoa aos Recursos Humanos ou a algum programa de apoio aos empregados. Esta não deve ser a sua primeira reação quando vê lágrimas, mas também não deve responsabilizar-se por algo que está fora da sua zona de conforto.
Preste atenção
Não espere por uma crise para se sintonizar com as emoções das pessoas. Arranje oportunidades para os empregados falarem consigo acerca do que se está a passar nas suas vidas. Pode pôr de parte alguns minutos no final de reuniões um a um. Kreamer sugere que se façam perguntas como, “Há alguma coisa no horizonte que possa afetá-lo? Vamos falar disso francamente e ver o que pode ser feito”. Isto permite aos empregados falarem abertamente. “Muitas vezes os empregados têm medo de pedir ajuda porque sentem que estão a pôr em risco o seu valor para a organização”, explica. As pesquisas de Sanchez-Burks mostram que estar sintonizado com o seu pessoal, não só o torna mais humano, como o torna um líder melhor.
Princípios a recordar
A fazer:
Aja como se estivesse numa situação social — seja reconfortante e solícito
Mantenha as suas respostas simples e focadas no funcionário
Estabeleça um plano específico para lidar com a situação que está a acontecer
A não fazer:
Julgar as pessoas que levam as emoções para o trabalho — chorar não é sintoma de falta de profissionalismo, é apenas humano
Tentar que o funcionário pare de chorar. Ofereça-lhe um lenço e deixe as lágrimas correrem
Pressionar a pessoa para lhe contar o que está a acontecer, caso ela não queira falar disso
Estudo de caso #1: Permita um espaço para o luto
Jessica Zinner era diretora adjunta de uma pequena organização sem fins lucrativos em Boston, quando a sua colega Ellen, de 24 anos, ficou gravemente doente. Após três meses no hospital, Ellen faleceu. “Ela era a pedra angular da nossa organização e nós éramos um grupo muito unido”, conta Jessica. Trabalhavam 15 pessoas na organização. Ellen morreu pouco antes de o escritório fechar para férias de Natal e, durante essa pausa, Jessica trabalhou em conjunto com o diretor executivo para elaborarem um plano a aplicar quando o pessoal voltasse. “Sabíamos que seria devastador. Tivemos muitas conversas sobre quais seriam as expetativas corretas, como devíamos falar do assunto e como devíamos apoiar as pessoas”.
Quando o pessoal voltou, depois do Ano Novo, a atmosfera era sombria. “Cada um dos empregados, homem ou mulher, a certa altura entrou no meu escritório, sentou-se na minha cadeira e chorou”, conta Jessica. E ela nunca tentou impedi-los. “As pessoas têm de se desmantelar antes de poderem recuperar. Se não lhes dermos espaço para o luto, a dor encontra outras formas de se expressar”.
Ela encontrou-se individualmente com os empregados para os ajudar a processar a sua dor e a elaborarem um plano para avançar. “As pessoas não sabiam o que fazer: ‘Trabalhamos ou não trabalhamos?’” Jessica e o diretor executivo aconselharam-nos a fazerem o que pudessem.
“Queríamos que as pessoas fossem para o escritório e fizessem o melhor que pudessem”. Além dos encontros individuais, também se juntavam todas as manhãs para se analisarem enquanto grupo. Isto dava-lhes espaço para exprimirem o que estavam a passar e para se relacionarem com os outros. Fizeram-no durante duas semanas e depois começaram a fazer só uma reunião mensal. “Acabou por se transformar numa reunião geral, em que falávamos de coisas exteriores ao trabalho, e não só da Ellen”.
Jessica reconhece que o trabalho da organização foi afetado. Porém, aceita-o como parte do processo. “Levámos a maior parte do ano a recuperar, mas tornámo-nos uma organização muito mais comprometida emocionalmente”, afirma.
Estudo de caso #2: Peça ajuda quando for necessário
Steve Easley, proprietário da Breakrock Consultants, está familiarizado com as lágrimas dos trabalhadores. “Ao longo da minha carreira tive empregados que choraram no meu escritório por todas as razões, desde uma má avaliação a uma tragédia pessoal”, conta.
Há alguns anos, estava a trabalhar num contrato para fornecer serviços de contabilidade a uma agência governamental. A sua equipa de dez contabilistas trabalhava numa única sala grande, onde todos podiam ouvir o que os outros diziam. Um dia, uma das empregadas, Jane, chegou ao trabalho perturbada. “Percebi que ela estava a conter as lágrimas”. Quando lhe perguntou se estava bem, ela disse que sim, mas não o olhou nos olhos. Ele sabia que alguma coisa se passava, pelo que pediu a outra empregada, — uma jovem com quem achava que Jane seria capaz de se abrir — que fosse falar com ela. Esta mulher descobriu que o filho de Jane tinha problemas com a justiça. Steve pediu à mulher que informasse Jane que podia tirar algum tempo de folga para lidar com a situação, mas Jane recusou. Continuou a ir trabalhar, visivelmente perturbada. “Eu estava fora de mim”, conta ele. “Pela primeira vez o trabalho dela começou a ser afetado e eu sabia que isso também mexia com as suas emoções”.
Convocou uma reunião com a equipa (exceto Jane) e explicou que ela estava a passar um momento difícil, sem lhes contar o que sabia. Subtilmente, pediu que lhe concedessem espaço e simpatia. Pouco depois, partiu para uma reunião à hora de almoço. Enquanto ele estava fora, veio a saber depois, Jane foi-se abaixo e explicou a situação aos colegas, que a consolaram. Quando voltei, a disposição geral tinha mudado”, recorda. “Jane parecia menos perturbada e a equipa mostrava-se satisfeita e produtiva” Steve acredita que chorar foi uma coisa boa — uma funcionária obteve o apoio que lhe fazia falta e o resto da equipa ficou motivada pelo facto de a ter podido ajudar.
Amy Gallo é colaboradora na Harvard Business Review. Pode segui-la no Twitter em @amyegallo.
Fonte: Dinheiro Vivo
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Source:
http://blog.dashofer.pt/laboral/atencao-gestores-o-que-fazer-quando-um-funcionario-chora